Zgodnie z obecnie obowiązującym Kodeksem Pracy zasadniczo umowę o pracę można zawrzeć na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony. Jak powszechnie wiadomo, najbardziej pożądaną przez pracowników umową jest umowa na czas nieokreślony.

Kilka lat temu weszły pewne modyfikacje odnośnie maksymalnej długości trwania umowy na czas określony. I tak okres zatrudnienia na podstawie jednej umowy o pracę na czas określony, jak również łączny okres zatrudnienia na podstawie kilku umów o pracę na czas określony zawieranych z tym samym pracodawcą nie może przekraczać 33 miesięcy. Dodatkowo wprowadzono ograniczenie do możliwości zawarcia maksymalnie 3 kolejnych umów o pracę na czas określony z tym samym pracodawcą.

Ponadto uzgodnienie między pracownikiem a pracodawcą w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony. Przykładowo, jeśli pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o pracę na okres jednego roku, a w trakcie trwania tej umowy podpisał z pracownikiem aneks/porozumienie do umowy o pracę, że wydłuża okres trwania tej umowy o kolejny rok, to po upływie roku od dnia rozpoczęcia pracy przez pracownika będziemy mieli do czynienia z kolejną nową umową o pracę. Mechanizm ten ma zapobiec próbom ominięcia przez pracodawców w/w limitów, a w konsekwencji przekształceń umów terminowych w umowy nieterminowe.

Wprowadzenie wspomnianych wyżej limitów ma ten skutek, że jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony jest dłuższy niż 33 miesiące lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż 3, przyjmuje się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu 33 miesięcy lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest z mocy prawa zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, co w oczywisty sposób poprawia jego sytuację jako pracownika w szczególności poprzez zapewnienie większej ochrony pracownikowi przed rozwiązaniem z nim stosunku pracy.

Co istotne, wyżej określonych limitów nie stosuje się do umów o pracę zawartych na czas określony:

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,

3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,

4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie

– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

W przypadku o którym mowa w pkt. 4 pracodawca ma obowiązek zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu takiej umowy o pracę, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia.

Wskazuje się, że wprowadzone limity co do długości trwania umów na czas określony mają na celu wzmocnienie stabilności zatrudnienia pracowników. Pracodawca nie może bowiem w nieskończoność oferować wyłącznie umowy na czas określony. W efekcie przekształcenie zatrudnienia terminowego w bezterminowe ma dla pracodawcy takie konsekwencje, że w razie chęci zwolnienia pracownika, musi on w wypowiedzeniu wskazać przyczynę tego wypowiedzenia, a przyczyna ta musi być obiektywna i uzasadniona. Takiego obowiązku nie ma przy wypowiadaniu umowy terminowej.

Wszystkie artykuły z działu prawnego znajdziesz TUTAJ.

Łukasz Zabłocki – Absolwent prawa na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego. W okresie nauki odbył półroczne studia na uczelni Universitat de Valencia w Hiszpanii. W 2019 r. został wpisany na listę radców prawnych przy Okręgowej Izbie Radców Prawnych w Olsztynie. Od 2015 r. prowadzi rodzinną Kancelarię Prawną w Mławie we współpracy z wieloletnim radcą prawnym Waldemarem Zabłockim.