Mobbing jest to działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Stosowanie mobbingu przez pracodawcę nie tylko jest zakazane, ale również do pracodawcy należy przeciwdziałanie jakimkolwiek przejawom mobbingowi w zakładzie pracy.

Pracownik, u którego mobbing wywołał problemy zdrowotne w szczególności natury psychicznej, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Jeżeli wskutek mobbingu pracownik rozwiązał umowę o pracę, ma on prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem jako przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy mobbing. Przyczyna ta powinna być w miarę konkretnie opisana.

Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z dnia z dnia 22 września 2005r, sygn.akt III Apa 60/05 przyjął, że: „(…)Dla uznania określonego zachowania za mobbing, wymagane jest stwierdzenie, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94[3] § 2 k.p. Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika (…).”

Dodatkowo Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 stycznia 2007 r., sygn. akt I PK 176/06 wypowiedział się, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu.

Mając na uwadze powyższe, należy stwierdzić, że nie każde zachowanie pracodawcy wobec pracownika można uznać za mobbing. Dla przykładu wymaganie przez pracodawcę od pracownika rzetelnego wypełniania swoich obowiązków, jeśli odbywa się w sposób powszechnie uważany za dopuszczalny, nie może zostać uznane za mobbing.

Ciężar udowodnienia stosowania przez pracodawcę mobbingu ciąży na pracowniku, natomiast pracodawca musi w takim wypadku wykazać, że takie okoliczności nie istnieją, nie mieszczą się one w zakresie pojęcia mobbingu, bądź, że są one spowodowane przez pracownika lub siłę wyższą.

Wszystkie artykuły z działu prawnego znajdziesz TUTAJ.

Łukasz Zabłocki – Absolwent prawa na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego. W okresie nauki odbył półroczne studia na uczelni Universitat de Valencia w Hiszpanii. Obecnie odbywa on aplikację radcowską przy Okręgowej Izbie Radców Prawnych w Olsztynie. Od 2015 r. prowadzi rodzinną Kancelarię Prawną w Mławie we współpracy z wieloletnim radcą prawnym Waldemarem Zabłockim i adwokatem Sebastianem Zabłockim.