Codziennik Mławski - lokalny portal informacyjny. Piszemy jak jest o wydarzeniach w Mławie i powiecie. Bądź na bieżąco z newsami z Mławy i okolic!

Mławski portal informacyjny codziennikmlawski.pl. Newsy Mława i okolice.
Życzymy wszystkiego najlepszego!
linia
Przedszkole Mały Żaczek ACK Mława nabór na rok 2017/2018
Logo
meblolux

Dyscyplinarka czyli rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika


Typowym sposobem rozwiązania umowy o pracę jest jej wypowiedzenie z zachowaniem odpowiedniego okresu wypowiedzenia. Jednak w szczególnych przypadkach przepisy umożliwiają pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. dyscyplinarka). Rozwiązanie to następuje ze skutkiem natychmiastowym z powodów zawinionych przez pracownika. Wyróżnia się 3 podstawowe przesłanki na podstawie których pracownik może zostać zwolniony dyscyplinarnie:

1) ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;

2) popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;

3) zawinione przez pracownika utracenie uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uważa się takie, które w istotny sposób w ważnej sprawie narusza interes pracodawcy. Ten sam czyn w określonych przypadkach będzie spełniać warunki tej oceny (np. zapalenie papierosa w kopalni z występującym metanem lub w laboratorium z parami eteru), w innych – nie (np. zapalenie, mimo zakazu, papierosa w biurze). Za ciężkie naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych można uznać naruszenia obowiązków wymienionych w art. 100 Kodeksu Pracy tj. nie stosowanie się do poleceń przełożonych, nie przestrzeganie czasu pracy, nie przestrzeganie regulaminu pracy, nie przestrzeganie przepisów bhp itp. Niemniej w każdym indywidualnym przypadku katalog podstawowych obowiązków pracowniczych może być różny, a tym samym podstawa do zwolnienia dyscyplinarnego w związku z naruszeniem obowiązków pracowniczych musi być rozpatrywana indywidualnie.

Popełnienie przez pracownika przestępstwa, aby było podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego, musi uniemożliwiać jego dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku. Dodatkowo przestępstwo to musi być oczywiste lub zostać stwierdzone prawomocnym wyrokiem Sądu. „Oczywistość” popełnienia przestępstwa może być stwierdzona nie tylko na podstawie prawomocnego wyroku skazującego, ale również na podstawie oceny konkretnego zdarzenia, które nie pozostawia wątpliwości, że przestępstwo zostało popełnione, bez względu na to, czy przestępstwo to będzie następnie ścigane i sprawca skazany. Przestępstwo jest zatem oczywiste, jeżeli nienasuwający wątpliwości stan faktyczny pozwala na pewne stwierdzenie, iż pracownik dopuścił się danego czynu. Nie można natomiast uznać oczywistości przestępstwa pracownika, jeżeli brak jest pewności, czy przestępstwo w ogóle zostało popełnione albo kto dopuścił się czynu przestępnego.

Zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku odnosi się jedynie do wąskiego grona pracowników, których praca wymaga określonych przez prawo uprawnień, np. kierowców, operatorów określonych maszyn i urządzeń, projektantów i budowniczych, pracowników dozoru górniczego, fachowych pracowników opieki zdrowotnej. Niezbędny warunek skorzystania przez pracodawcę z tej możliwości stanowi zawinienie, które spowodowało utratę uprawnień. Dlatego też jeśli kierowca utracił prawo jazdy nie ze swej winy, a wskutek np. osłabienia wzroku, dokonanie zwolnienia dyscyplinarnego nie będzie możliwe.

Zgodnie z art. 52 § 2 Kodeksu Pracy rozwiązanie umowy o pracę w trybie tzw. zwolnienia dyscyplinarnego nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Termin ten zostanie zachowany jeżeli najpóźniej ostatniego dnia oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę doszło do pracownika, w taki sposób, że mógł się on zapoznać z jego treścią. Nie jest istotne faktyczne zapoznanie się z jego treścią. Jeżeli pracownik z własnej woli nie podejmuje awizowanej przesyłki pocztowej zawierającej to oświadczenie bądź odmawia jego przyjęcia uznaje się, iż oświadczenie zostało złożone w sposób prawidłowy, w terminie.

W przypadku otrzymania przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę z naruszeniem przepisów regulujących ten tryb zwolnienia, pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. Odwołanie należy wnieść w terminie 21 dni do właściwego sądu pracy.

Wszystkie artykuły z działu prawnego znajdziesz TUTAJ.

Łukasz Zabłocki– Absolwent prawa na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego. W okresie nauki odbył półroczne studia na uczelni Universitat de Valencia w Hiszpanii. Obecnie odbywa on aplikację radcowską przy Okręgowej Izbie Radców Prawnych w Olsztynie. Od 2015 r. prowadzi rodzinną Kancelarię Prawną w Mławie we współpracy z wieloletnim radcą prawnym Waldemarem Zabłockim i adwokatem Sebastianem Zabłockim.

Udostępnij:
Chcąc jak najlepiej zabezpieczyć i chronić Twoje dane osobowe zgodnie z przepisami RODO, potrzebna nam jest Twoja zgoda na ewentualne ich przetwarzanie. Informujemy jednocześnie, że publikacja komentarza w portalu "Codziennik Mławski" skutkuje wyrażeniem przez Ciebie takiej zgody. Nigdzie nie przekazujemy Twoich danych (IP) i chronimy je jak najlepiej potrafimy, wykorzystując do tego wszelkie możliwe formy. Zapraszamy do zapoznania się ze szczegółami oraz z Regulaminem Komentowania na portalu Codziennik Mławski [TUTAJ]

KOMENTARZE

1500